การย้ายงานเป็นวิธีที่ทำให้เงินเดือนขึ้นเร็วที่สุดจริงหรือเปล่า?

สำหรับการเปรียบเทียบครั้งนี้ ผมเลือกใช้เฉพาะข้อมูลที่ถูกรายงานในช่วง 1 ปีที่ผ่านมา (พ.ย. 68 ถึง พ.ย. 69) ยกเว้นบริษัท A ที่มีรายงานจำนวนมาก จึงใช้เฉพาะข้อมูล 1 เดือนล่าสุด (ต.ค. 69 ถึง พ.ย. 69) และเปรียบเทียบคนที่อยู่ในตำแหน่งและ job level เดียวกัน โดยเป็นระดับ Mid สำหรับบริษัท A และ B และระดับ Senior กับ Staff สำหรับบริษัท C ซึ่งเป็นระดับที่ยังพอมีการรับพนักงานใหม่จากภายนอกให้เห็นอยู่บ้าง

จากนั้นแบ่งข้อมูลออกเป็น 2 กลุ่ม ได้แก่

1. New offer — คนที่ได้รับ offer ใหม่จากบริษัท
2. Current employee — คนที่ทำงานอยู่ในบริษัทแล้ว

โดยนำรายได้รวม (Total Compensation) ของทั้งสองกลุ่มมาเปรียบเทียบกันภายในตำแหน่งและ job level เดียวกัน เพื่อไม่ให้ความแตกต่างของระดับตำแหน่งเป็นปัจจัยหลักที่ทำให้ตัวเลขคลาดเคลื่อน

ตัวเลขที่ออกมาค่อนข้างน่าสนใจ

ตัวเลขนี้เป็นค่าตอบแทนรวม (TC) ซึ่งรวม base, stock และ bonus ตามที่รายงาน ส่วนต่างของ base เล็กกว่า เช่น บริษัท A มี TC สูงกว่า 32% แต่ base สูงกว่าเพียง 0.3% นี่เป็นการเปรียบเทียบค่าเฉลี่ยของคนสองกลุ่ม ไม่ใช่คนเดียวกันก่อนและหลังย้ายงาน โดยบริษัท B มีรายงานเพียงกลุ่มละ 4 รายงาน

เริ่มจากบริษัทใน US ก่อน พบว่ารายได้รวมต่อปีของกลุ่ม new offer สูงกว่ากลุ่ม current employee ประมาณ 24–32% ในทั้ง 2 บริษัทเลย

ส่วนบริษัทในไทย ถึงแม้ว่าตัวเลขจะไม่ได้ห่างกันมากเท่า US แต่กลุ่ม new offer ก็ยังมีรายได้รวมสูงกว่ากลุ่ม current employee อยู่ประมาณ 8%

ที่น่าสนใจไปกว่านั้นคือ ค่าเฉลี่ยของประสบการณ์การทำงาน (Years of Experience) ในกลุ่ม new offer ยังน้อยกว่ากลุ่ม current employee ใน 3 จาก 4 คู่เปรียบเทียบ ส่วนบริษัท B เป็นข้อยกเว้น โดยอยู่ที่ 3.25 เทียบกับ 3.00 ปี

หมายความว่า แม้จะเปรียบเทียบคนที่อยู่ในตำแหน่งและ job level เดียวกัน คนที่ได้รับ offer ใหม่ก็ยังมีแนวโน้มที่จะได้รับค่าตอบแทนสูงกว่าคนที่ทำงานอยู่ในบริษัทเดิม โดยประสบการณ์การทำงานเฉลี่ยต่ำกว่าใน 3 จาก 4 คู่เปรียบเทียบ

แน่นอนว่าข้อมูลตัวอย่างนี้ยังไม่ได้แปลว่าการย้ายงานจะทำให้ทุกคนได้เงินเดือนขึ้น 24–32% เสมอไป แต่ก็ทำให้เห็นว่าการได้รับ offer ใหม่อาจเปิดโอกาสให้เราได้รับค่าตอบแทนสูงกว่าการรอปรับเงินเดือนภายในบริษัทเดิมได้

แล้วทำไมถึงเป็นแบบนั้น?

ผมคิดว่ามีอยู่ 3 เหตุผลหลักๆ ที่อาจอธิบายเรื่องนี้ได้ แต่ข้อมูลชุดนี้ไม่ได้ทดสอบว่าเหตุผลเหล่านี้เป็นสาเหตุจริงหรือไม่

สำหรับคนที่กำลังย้ายงาน เรามีโอกาสที่จะเลือกสมัครงานกับหลายบริษัท และถ้าได้รับ offer จากหลายที่ ก็สามารถนำมาใช้เป็นอำนาจในการต่อรองเงินเดือนกับบริษัทที่เราอยากเข้าไปทำงานได้

ยิ่งถ้าเรามี competing offers จากหลายบริษัท ก็ยิ่งมีโอกาสที่จะต่อรองค่าตอบแทนได้มากขึ้น เพราะบริษัทเองก็ต้องแข่งขันกับบริษัทอื่นเพื่อดึงดูดให้เราเข้าไปทำงานด้วย

นอกจากนี้ ผลลัพธ์ที่เราทำได้ในการสัมภาษณ์ก็มีส่วนในการกำหนดตัวเลขเงินเดือนที่บริษัทเสนอให้เราเช่นกัน ถ้าเราทำได้ดีและบริษัทอยากได้ตัวเราเข้ามาทำงาน ก็อาจทำให้เรามีอำนาจในการต่อรองมากขึ้นไปอีก

ในขณะที่คนที่ทำงานอยู่แล้ว การขึ้นเงินเดือนหรือได้รับ promotion มักจะขึ้นอยู่กับผลงานที่ทำมาตลอดทั้งปี และถูกประเมินผ่านระบบภายในของบริษัท

ต่อให้เราจะทำงานได้ดีมากในช่วง 2–3 เดือนก่อนรอบปรับเงินเดือน ก็ไม่ได้แปลว่าเราจะได้รับการขึ้นเงินเดือนสูงเสมอไป เพราะสิ่งที่บริษัทใช้ประเมินจริงๆ คือผลงานของเราตลอดทั้งรอบการประเมิน

อีกทั้งการประเมินผลงานก็มักจะมีเกณฑ์และข้อจำกัดที่กำหนดไว้ภายในบริษัทอยู่แล้ว ทำให้ manager อาจไม่สามารถปรับเงินเดือนให้เราได้ตามที่ต้องการ แม้ว่าจะเห็นด้วยว่าเราควรได้รับเงินเดือนสูงกว่านี้ก็ตาม

พูดอีกอย่างก็คือ คนที่กำลังย้ายงานมีโอกาสใช้ข้อเสนอจากตลาดแรงงานมาเป็นอำนาจต่อรอง ในขณะที่คนที่ทำงานอยู่แล้วมักต้องพึ่งพาระบบการประเมินและปรับเงินเดือนภายในบริษัทเป็นหลัก

หลายบริษัทมีการแยก budget สำหรับจ้างคนใหม่กับ budget สำหรับปรับเงินเดือนพนักงานปัจจุบันออกจากกัน ซึ่ง budget ทั้งสองส่วนนี้อาจมีขนาดและข้อจำกัดในการใช้งานที่ต่างกันค่อนข้างมาก

สำหรับการจ้างพนักงานใหม่ บริษัทอาจจัดสรร headcount พร้อม budget มาให้ manager บริหาร เช่น ถ้ามี budget 100,000 บาทต่อเดือน Manager ก็อาจเลือกจ้าง Senior 1 คน หรือ Junior 2 คนก็ได้ ขึ้นอยู่กับความต้องการของทีมและข้อจำกัดในการจ้างคนของบริษัท

แต่สำหรับการปรับเงินเดือนพนักงานปัจจุบัน Manager อาจได้รับ budget เป็นเงินก้อนหนึ่งจาก management เพื่อใช้ปรับเงินเดือนให้พนักงานในทีม

สมมติว่าทีมหนึ่งมีพนักงาน 10 คน และได้รับ budget สำหรับปรับเงินเดือนรวม 50,000 บาทต่อเดือน

Manager ก็ต้องนำเงินก้อนนี้มาแบ่งให้พนักงานแต่ละคน โดยพิจารณาจากทั้ง performance การได้รับ promotion และความเหมาะสมของเงินเดือนเมื่อเทียบกับคนอื่นๆ ในทีม

เพราะงั้นถ้า Manager อยากขึ้นเงินเดือนให้พนักงานคนหนึ่ง 15,000 บาทต่อเดือน ก็จะเหลือ budget อีก 35,000 บาทต่อเดือนสำหรับพนักงานอีก 9 คนในทีม

ทำให้ต่อให้เราจะเป็น rising star ของทีม หรือมี performance ที่ดีมากๆ ก็ไม่ได้แปลว่า Manager จะสามารถขึ้นเงินเดือนให้เราได้ตามที่ต้องการเสมอไป เพราะยังมีข้อจำกัดจาก budget ที่ได้รับมาอีกที

ที่น่าสนใจคือ ต่อให้บริษัทมี budget มากพอสำหรับจ้างพนักงานใหม่ด้วยเงินเดือนที่สูงกว่าพนักงานเดิม ก็ไม่ได้แปลว่า Manager จะสามารถนำ budget สำหรับจ้างคนใหม่มาใช้ปรับเงินเดือนให้พนักงานปัจจุบันได้

ทำให้บางครั้งบริษัทอาจสามารถจ้างพนักงานใหม่ด้วยเงินเดือนที่สูงกว่าได้ แต่กลับไม่สามารถขึ้นเงินเดือนให้พนักงานเดิมในระดับเดียวกันได้ แม้ว่า Manager จะอยากทำก็ตาม

โดยปกติแล้ว บริษัทมักจะมี salary band สำหรับแต่ละตำแหน่งและ job level เพื่อกำหนดช่วงเงินเดือนที่เหมาะสมกับระดับงานนั้นๆ

แต่ salary band ก็ไม่ได้เป็นตัวเลขที่คงที่ตลอดไป เพราะบริษัทอาจต้องปรับช่วงเงินเดือนให้สูงขึ้นเพื่อให้สามารถแข่งขันกับตลาดแรงงานได้

เวลาที่บริษัทมีการปรับ salary band ตัวเลขใหม่ก็อาจถูกนำมาใช้กับ new hires ทันที เพื่อให้สามารถดึงดูดพนักงานใหม่เข้ามาทำงานได้

แต่สำหรับ current employee การปรับเงินเดือนก็ยังอาจขึ้นอยู่กับรอบการประเมิน performance และ budget ของทีมเหมือนเดิม

ทำให้คนที่อยู่ในบริษัทมานาน ต่อให้ salary band ของตำแหน่งตัวเองจะถูกปรับขึ้นไปแล้ว ก็ไม่ได้แปลว่าฐานเงินเดือนของตัวเองจะถูกปรับขึ้นตามไปด้วย

ลองยกตัวอย่างสมมติง่ายๆ

สมมติว่าพนักงานคนหนึ่งเข้ามาทำงานด้วยเงินเดือน 50,000 บาทต่อเดือน และได้รับการขึ้นเงินเดือนปีละ 5% ติดต่อกัน 3 ปี

หลังจากผ่านไป 3 ปี เงินเดือนจะอยู่ที่ประมาณ 57,900 บาทต่อเดือน

แต่ถ้าในช่วงเวลาเดียวกัน ตลาดแรงงานมีการปรับตัวสูงขึ้นจนบริษัทต้องเสนอเงินเดือน 65,000 บาทต่อเดือน เพื่อจ้างพนักงานใหม่ในตำแหน่งและระดับเดียวกัน ก็จะทำให้พนักงานใหม่ได้รับเงินเดือนสูงกว่าคนที่อยู่ในบริษัทมา 3 ปีแล้วประมาณ 12%

ทั้งที่พนักงานเดิมก็ได้รับการขึ้นเงินเดือนทุกปีมาตลอด

ตัวอย่างนี้เป็นหนึ่งในสถานการณ์ที่อาจทำให้เกิด salary compression ซึ่งก็คือการที่เงินเดือนของพนักงานใหม่เข้ามาใกล้เคียงหรือสูงกว่าพนักงานเดิม แม้ว่าพนักงานเดิมจะมีประสบการณ์ภายในบริษัทมากกว่าก็ตาม

แน่นอนว่าไม่ใช่ทุกบริษัทจะปล่อยให้เกิดสถานการณ์แบบนี้ เพราะบางบริษัทก็มีการปรับเงินเดือนให้พนักงานปัจจุบันตามการเปลี่ยนแปลงของตลาดด้วยเช่นกัน

แต่ถ้าบริษัทไม่ได้มีการปรับเงินเดือนให้ทันกับตลาด ก็อาจทำให้ช่องว่างระหว่างค่าตอบแทนของพนักงานใหม่กับพนักงานเดิมเพิ่มขึ้นเรื่อยๆ ได้

ก่อนจะนำตัวเลขเหล่านี้ไปสรุปว่าการย้ายงานทำให้ได้เงินเดือนขึ้นมากกว่าการอยู่บริษัทเดิม ผมคิดว่ามีข้อจำกัดบางอย่างที่ควรพูดถึงด้วย

อย่างแรกคือ ข้อมูลบน levels เป็นข้อมูลที่ผู้ใช้งานเข้ามารายงานด้วยตัวเอง ไม่ได้เป็นข้อมูลเงินเดือนของพนักงานทุกคนในบริษัท

เพราะงั้นคนที่เข้ามารายงานข้อมูลอาจไม่ได้เป็นตัวแทนของพนักงานทั้งหมด เช่น คนที่เพิ่งได้รับ offer ที่มีค่าตอบแทนสูงมากๆ อาจมีแรงจูงใจที่จะเข้ามารายงานข้อมูลมากกว่าคนทั่วไป

อย่างที่สองคือ ถึงแม้ว่าผมจะเลือกเปรียบเทียบเฉพาะตำแหน่งและ job level เดียวกัน แต่ก็ยังมีปัจจัยอื่นที่อาจส่งผลต่อค่าตอบแทน เช่น ประสบการณ์เฉพาะด้าน ผลงานของแต่ละคน ช่วงเวลาที่ได้รับ offer หรือองค์ประกอบของค่าตอบแทน รวมถึงช่วงเวลาของข้อมูลที่ไม่เท่ากัน โดยบริษัท A ใช้ข้อมูลเพียงประมาณ 1 เดือน ส่วนบริษัทอื่นใช้ข้อมูลประมาณ 12 เดือน

จำนวนรายงานในแต่ละกลุ่มมีจำกัด โดยเฉพาะบริษัท B ที่มีเพียงกลุ่มละ 4 รายงาน และค่าเฉลี่ยไม่ได้แสดงการกระจายของค่าตอบแทนภายในกลุ่ม

โดยเฉพาะบริษัทใน US ที่ Total Compensation อาจประกอบด้วยทั้ง base salary, bonus และ stock ซึ่งอาจทำให้ตัวเลขค่าตอบแทนแตกต่างกันได้ค่อนข้างมาก

อีกอย่างหนึ่งคือ การเปรียบเทียบครั้งนี้เป็นการดูความแตกต่างระหว่างคนสองกลุ่ม ไม่ใช่การติดตามเงินเดือนของคนคนเดียวกันก่อนและหลังย้ายงาน

ดังนั้น ตัวเลข 24–32% หรือประมาณ 8% ที่เห็น จึงไม่ได้หมายความว่าการย้ายงานจะทำให้เงินเดือนของคนคนหนึ่งเพิ่มขึ้นในอัตราเดียวกันเสมอไป

แต่ถึงแม้ข้อมูลจะมีข้อจำกัดเหล่านี้ ผมก็คิดว่ามันยังเป็นข้อสังเกตที่น่าสนใจ เพราะอย่างน้อยก็ทำให้เห็นว่าค่าตอบแทนที่บริษัทเสนอให้คนใหม่กับค่าตอบแทนของคนที่ทำงานอยู่แล้วอาจมีความแตกต่างกัน แม้จะอยู่ในตำแหน่งและระดับเดียวกันก็ตาม

จากข้อมูลที่ลองนำมาเปรียบเทียบ รวมถึงเหตุผลทั้ง 3 ข้อ ผมคิดว่าพอจะเห็นได้ว่าการย้ายงานเป็นหนึ่งในวิธีที่อาจช่วยให้เราเพิ่มรายได้ได้เร็วกว่าการรอขึ้นเงินเดือนจากบริษัทเดิม

แต่ทั้งนี้ทั้งนั้น ผมก็ไม่ได้คิดว่าการย้ายงานจะเป็นคำตอบที่ดีที่สุดสำหรับทุกคนเสมอไป

เพราะสุดท้ายแล้ว เงินเดือนก็ไม่ได้สามารถบอกทุกอย่างเกี่ยวกับชีวิตการทำงานของเราได้

เงินที่มากขึ้นอาจมาพร้อมกับความคาดหวังที่สูงขึ้น ความกดดันที่มากขึ้น หรือสภาพแวดล้อมในการทำงานที่ต่างออกไป ซึ่งสิ่งเหล่านี้ก็เป็นอะไรที่ตัวเลขเงินเดือนเพียงอย่างเดียวไม่สามารถวัดได้

โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับคนที่อยากเติบโตไปสู่ตำแหน่งระดับสูงๆ ในบริษัท

เพราะยิ่งตำแหน่งสูงขึ้น บางครั้งโอกาสในการได้รับ promotion จากภายในบริษัทก็อาจมีความสำคัญมากกว่าการย้ายงาน โดยเฉพาะตำแหน่งที่ต้องอาศัยความเข้าใจในองค์กร ความไว้วางใจจากคนรอบตัว และผลงานที่สะสมมาตลอดหลายปี

ในบางบริษัท ตำแหน่งระดับสูงเหล่านี้ก็ไม่ได้เปิดรับคนจากภายนอกบ่อยนัก ทำให้การย้ายงานเพื่อให้ได้เงินเดือนขึ้นในระยะสั้น อาจต้องแลกกับการเริ่มสร้างความน่าเชื่อถือและความสัมพันธ์ในองค์กรใหม่อีกครั้ง

จริงๆ แล้วผมก็อยากลองวิเคราะห์ข้อมูลแบบนี้กับตลาดแรงงานไทยให้มากกว่านี้เหมือนกัน

ไม่ว่าจะเป็นการเปรียบเทียบว่าคนที่ย้ายงานกับคนที่อยู่บริษัทเดิมมีการเติบโตของรายได้ต่างกันแค่ไหน หรือในแต่ละตำแหน่งงาน เงินเดือนมีแนวโน้มที่จะเพิ่มขึ้นตามประสบการณ์การทำงานมากน้อยแค่ไหน

แต่ปัญหาสำคัญในตอนนี้คือ เรายังมีข้อมูลเงินเดือนของคนทำงานในไทยไม่มากพอที่จะนำมาวิเคราะห์เรื่องเหล่านี้ได้อย่างละเอียด

นี่ก็เป็นหนึ่งในเหตุผลที่ผมเริ่มทำ RaiDai.fyi ขึ้นมา เพื่อให้คนทำงานในไทยมีพื้นที่สำหรับแบ่งปันข้อมูลค่าตอบแทนของตัวเอง และช่วยกันสร้างฐานข้อมูลที่สามารถนำมาใช้ทำความเข้าใจตลาดแรงงานไทยได้มากขึ้น

ถ้าใครอยากให้เรามีข้อมูลพวกนี้มากขึ้น ฝากช่วยกันกรอกข้อมูลได้ที่ RaiDai.fyi ด้วยนะครับ

เพราะยิ่งเรามีข้อมูลมากขึ้น ก็ยิ่งช่วยให้เราเข้าใจตลาดแรงงานไทยได้ดีขึ้น และมีข้อมูลเอาไว้ประกอบการตัดสินใจเรื่องเงินเดือนและการเติบโตในสายอาชีพของตัวเองได้มากขึ้นด้วย